Oslo kommune

Oslo kommune er et selvstendig tariffområde. Kommunen har over 50 000 ansatte, og partsforhold til 30 organisasjoner. Organisasjonene er fordelt på hovedorganisasjonene LO kommune Oslo, Unio Oslo kommune, Akademikerne seksjon kommune og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS-K, Oslo). Norsk Sykepleierforbund er medlem i Unio Oslo kommune.

I tillegg til gjeldende lover er det Hovedavtalen med underliggende avtaler (dok. 24) og Overenskomsten (dok.25) i Oslo kommune som regulerer de ansattes lønns- og arbeidsforhold.

Avtaler for tariffområdet

Grunnlønnsplassering fra 1. mai 2022

Oslo kommune har et lønnssystem som består av ulike lønnsrammer. Hver lønnsramme har 25 ulike lønnsrammealternativer. 01 er det laveste alternativet i en lønnsramme, mens 25 er det høyeste. Sykepleier har stillingskode 58 og er innplassert i lønnsramme 26, med alternativ 01 som den absolutt laveste lønnsinnplasseringen. Spesialutdannet sykepleier, helsesykepleier og jordmor er innplassert i lønnsramme 30, med alternativ 01 som den laveste lønnsinnplasseringen. De ulike bydelene og de ulike etatene (for eksempel Sykehjemsetaten, Velferdsetaten og Helseetaten) tilbyr en høyere lønnsinnplassering enn det laveste lønnsrammealternativet. Medlemmer bør ta kontakt med NSFs fylkeskontor i Oslo eller med tillitsvalgte ved spørsmål om lønnsnivået i en bestemt bydel eller etat i Oslo kommune.

  • Ansiennitet (år) Lønnstrinn Lønn i kroner
    0 23 462 650
    1 24 469 900
    2 25 474 300
    3 26 479 300
    4 26 479 300
    5 26 479 300
    6 27 484 500
    7 28 490 100
    8 29 496 000
    9 30 502 400
    10 31 508 900
    11 31 508 900
    12 32 516 400
    13 33 524 200
    14 34 533 000
    15 35 541 800
    16 36 551 200
  • Ansiennitet (år) Lønnstrinn Lønn i kroner
    0 28 490 100
    1 28 490 100
    2 32 516 400
    3 32 516 400
    4 33 524 200
    5 33 524 200
    6 33 524 200
    7 33 524 200
    8 33 524 200
    9 34 533 000
    10 35 541 800
    11 35 541 800
    12 37 561 600
    13 37 561 600
    14 37 561 600
    15 39 580 900
    16 42 612 600

    *Spesialsykepleier i geriatri og psykiatri skal avlønnes 1 lønnsrammealternativ høyere, det betyr at grunnlønnen for disse er lønnsrammealternativ 3002 som på 10 års trinnet er lønnstrinn 36 og 551 200 kroner.

  • Ansiennitet (år) Lønnstrinn Lønn i kroner
    0 36 551 200
    1 36 551 200
    2 40 591 700
    3 40 591 700
    4 41 601 700
    5 41 601 700
    6 41 601 700
    7 41 601 700
    8 41 601 700
    9 42 612 600
    10 43 624 100
    11 43 624 100
    12 45 646 800
    13 45 646 800
    14 45 646 800
    15 47 672 700
    16 50 711 300
  • Ansiennitet (år) Lønnstrinn Lønn i kroner
    0 23 462 650
    1 23 462 650
    2 27 484 500
    3 27 484 500
    4 28 490 100
    5 28 490 100
    6 28 490 100
    7 28 490 100
    8 30 502 400
    9 30 502 400
    10 30 502 400
    11 30 502 400
    12 32 516 400
    13 32 516 400
    14 32 516 400
    15 33 524 400
    16 35 541 800
  • Lønnsrammene består av 25 lønnsrammealternativer (mulighet til høyere lønnsplassering lokalt).

    Stk. Stillingsbetegnelse Lønns-ramme Ltr. Grunnlønn i kroner
    63 Avdelingsjordmor 5403 29 496 000
    64 Avdelingssykepleier 5602 32 516 400
    65 Avdelingshelsesykepleier 5504 32 516 400
    66 Ledende spesialsykepleier 5501 29 496 000
    68 Opplæringssykepleier 5602 32 516 400
    70 Overhelsesykepleier 5501 29 496 000
    72 Oversykepleier 5801 35 541 800
    73 Sykepleierkonsulent 5601 31 508 900

Tillegg for ubekvem arbeidstid

Kvelds- og nattillegg
kl. 17 - 06
40 % av ordinær timelønn
Lørdags- og søndagstillegg
kl. 00 lørdag til 24 søndag
55 kroner/timen for "første trinn"
105 kroner/timen for "andre trinn" (19 eller flere helger/minst 285 timer i løpet av et år)
125 kroner/timen for "tredje trinn" (minst 345 timer i løpet av et år)
Helge- og høytidstillegg133,33 % av ordinær timelønn

Lønnspolitikk og forhandlinger

  • Norsk Sykepleierforbunds lønnspolitikk handler om å sette mål for lønnsutviklingen til våre medlemmer, prioritere og fordele, samt utvikle virkemidler for å nå målene. Lokal lønnspolitikk i de ulike virksomhetene er et styringsdokument som skal uttrykke hvordan lønn kan bidra til å nå virksomhetens mål.

    Vår overordnede lønnspolitikk fastsettes av landsmøtet som vedtar både overordnede prinsipper og innsatsområder. Innenfor disse rammene, og på bakgrunn av råd fra tariffkonferansene, vedtar forbundsstyret kravene som fremmes i tariffoppgjørene. På samme måte legger landsmøtets vedtak, og medlemsmøtene, rammene for arbeidet tillitsvalgte skal gjøre lokalt.

    Norsk Sykepleierforbund mener at vi må bruke alle virkemidler i kampen for høyere lønn, og utnytte både sentrale og lokale muligheter på alle arenaer til å forhandle lønn. Hoveddelen av lønnen skal fastsettes sentralt, men innholdet i en sykepleierstilling er ikke lik overalt, og gjennom lokale forhandlinger har man mulighet til å rette opp urimelige skjevheter og verdsette økt kompetanse, ansvar og innsats. Vi mener at utdanning og kompetanse er viktige kriterier, men lønnen skal også gjenspeile den enkeltes funksjon og ansvar.

    Vi mener at likelønn skal ivaretas både for den enkelte og for yrkesgruppen. Ingen enkeltpersoner skal diskrimineres, verken direkte eller indirekte. Vi kjemper også for at yrkesgruppen sykepleiere, som en kvinnedominert yrkesgruppe, ikke systematisk skal lønnes lavere enn mannsdominerte yrkesgrupper med tilsvarende utdanningslengde, kompetanse og ansvar.  

    En viktig del av vår lønnspolitikk er å påvirke den lokale lønnspolitikken i den enkelte virksomhet. Mye av lønnsdannelsen skjer lokalt, gjennom lønnsfastsettelse ved tilsetting og lokale forhandlinger, derfor forutsetter lønnssystemet i Oslo kommune at hver enkelt virksomhet har sin lokale lønnspolitikk, jfr. Overenskomsten, Del B Lønnsrammesystemet, punkt 1.1.5. Med lokal lønnspolitikk mener vi et dokument som blant annet beskriver hva som skal legges til grunn for lokale lønnstillegg og lønnsplasseringer. Det skal kunne brukes som et grunnlag både ved lokale forhandlinger og ved tilsetting. Hensikten med en lokal lønnspolitikk er å bruke lønn som et personalpolitisk virkemiddel, og tanken er at arbeidstakerne skal kunne innrette seg etter dette, og dermed bidra til gode tjenester og nå virksomhetens mål. Arbeidet med lokal lønnspolitikk, påvirkning av økonomiske rammer, nettverksbygging og samarbeid både med arbeidsgiver og andre fagforeninger bør foregå hele året hvis vi skal få et godt resultat for våre medlemmer. Skal lønnspolitikken virke etter hensikten må den ha en tydelig plass på arbeidsplassen og være kjent og forstått av alle.

    Faktaark om NSFs lønnspolitikk

  • Forhandlingsbestemmelsene i Overenskomsten gir rammer for hvilke muligheter man har til å kreve lønnsforhandlinger.

    Sentrale forhandlinger
    Sentrale forhandlinger gjennomføres med frist 1. mai. I disse forhandlingene blir partene enige om rammen for tariffoppgjøret og hvordan lønnstilleggene skal fordeles. Lønnstillegg fremkommer hovedsakelig gjennom generelle tillegg, eventuelle endringer av ubekvemstillegg, justeringsforhandlinger samt eventuelle avsetninger til lokale lønnsforhandlinger.

    Lokale forhandlinger
    I tariffoppgjøret kan de sentrale parter avtale at en viss andel (pott) av den økonomiske rammen skal avsettes til lokale forhandlinger.  De lokale parter skal så gjennomføre forhandlingene innen gitte frister. Lokale parter kan også forhandle om lønn på særskilt grunnlag uten at sentrale parter har avsatt midler til det (Overenskomsten kapittel 16, § 16.2). Det kan for eksempel fremmes krav om forhandlinger når det:

    • Når stillingens/stillingenes arbeids- og ansvarsområde er blitt vesentlig endret.
    • Når kommunen har særlige vansker med å rekruttere eller beholde kvalifisert arbeidskraft.
    • Når kompetansekravene til en stilling er endret.
    • Når det gjennomføres organisasjonsmessige endringer som følge av omstillingsprosesser i kommunen.
    • Ved kompetanseutvikling hos arbeidstaker som er relevant for vedkommende arbeidsområde.

    I tillegg kan arbeidsgiver fatte vedtak om lønnsplassering av stillinger (Overenskomsten kapittel 15). Arbeidsgiver skal gi hovedtillitsvalgte en oversikt over de administrative lønnsvedtakene, slik at det er mulig og eventuelt forhandle på vedtak fattet på vegne av NSFs medlemmer. Forhandlinger etter disse bestemmelsene er ikke basert på en fastsatt pott, men må dekkes av virksomhetens eget budsjett. Det er ulike regler om det oppstår uenighet, noe som også fremkommer i forhandlingsbestemmelsen.
    Partene lokalt har ulike virkemidler til bruk i lokale forhandlinger. En kan endre stillingskode og lønnsramme, endre alternativ i lønnsrammen og eventuelt bruke kronetillegg.
    Overenskomsten Del C, punkt 4 – Veiledning, regulerer muligheter for at tillitsvalgte og arbeidsgiver lokalt kan inngå avtale om veiledning og opplæring innen sykepleietjenesten. I punkt 5 – Fagutviklingsprogram har de lokale parter mulighet for å etablere et fagutviklingsprogram for sykepleiere/sykepleieledere slik at de gis mulighet for å delta i undervisning, veiledning, hospitering og nødvendig faglig fordypning/kompetanseutvikling.

  • Med lønnssystem mener vi den struktur og det regelverk som legger rammene for hvordan lønnsfastsettelsen skal foregå. Overenskomsten i Oslo kommune (Dok. 25) regulerer både hvordan sentrale og lokale parter kan fastsette lønnen til ansatte i Oslo kommune.

    Oslo kommunes lønnssystem er et såkalt normallønnssystem, hvor det er fastsatt lønnsrammer for minimum og maksimum lønn for ulike stillingskoder. Lønnen er knyttet opp til lønnsregulativet som du finner i Overenskomsten kapittel 9, § 9.1. Dette er en lønnstrinntabell som angir hvor mye et bestemt lønnstrinn utgjør i årslønn. Bakerst i overenskomsten finner du et vedlegg som viser årslønn, månedslønn og timelønn. I Overenskomsten Del B, «Kriterier for lønnsfastsettelse og likelønn» fremkommer hvordan lønnsrammesystemet skal anvendes.

    Ved tilsetting i Oslo kommune skal man innplasseres i en stillingskode som gjenspeiler de oppgavene, det kompetansekravet og det ansvaret som er tillagt stillingen. Hver enkelt stillingskode er knyttet til en bestemt lønnsramme med 25 lønnsrammealternativer. Alle stillingskodene med tilhørende lønnsramme fremkommer i stillingsregisteret som du finner som vedlegg til overenskomsten. Det er lønnsrammer med ansiennitetsstiger og lønnsrammer kun med et lønnsspenn. Stillinger som er knyttet opp til lønnsrammer med ansiennitetsstige gir automatisk opprykk ut fra den enkeltes lønnsansiennitet. Ansiennitetsbestemmelsene er regulert i overenskomsten, del A, kapittel 12. Endringer i lønn utover ansiennitetsopprykk skjer gjennom endring av lønnstabellen, justeringsforhandlinger, lokale lønnsforhandlinger eller gjennom administrative vedtak.

    Lønnsopprykk i lokale forhandlinger skal gis ved at man flyttes til nytt lønnsrammealternativ eller ved endring av stillingskode med ny tilhørende lønnsramme.

    Overenskomsten Del C inneholder særbestemmelser mellom Oslo kommune og Norsk Sykepleierforbund. En av bestemmelsene omfatter Klinisk spesialist i sykepleie. Partene er enige om at det er ønskelig at det legges til rette for at flere sykepleiere gjennomgår godkjenningsprogram for klinisk spesialist og at slik opplæring bør igangsettes i samarbeid med arbeidsgiver. Bestemmelsen regulerer også lønn for denne godkjenningen.

    Norsk Sykepleierforbund har en egen avtale om et lønnstillegg som kommer i tillegg til regulativlønnen; «Avtale om stabiliseringstillegget».  Avtalen omfatter sykepleierspesifikke stillingskoder og er basert på samlet tjenesteansiennitet i Oslo kommune.

    Tilsetting er også en viktig forhandlingssituasjon for den enkelte fordi arbeidstakeren da er i en situasjon hvor arbeidsgiver ønsker å ansette akkurat han/henne. De tillitsvalgte må være flinke til å motivere sine medlemmer til å utnytte denne forhandlingssituasjonen og til å opplyse om lønnsvilkårene i virksomheten.

De siste tariffoppgjørene