Gode råd for deg som leder

Selv om man er leder i ulike virksomheter og på ulike nivåer, kan man ha mange av de samme utfordringene og spørsmålene. Her har vi noen gode råd, basert på spørsmål vi har fått fra våre ledermedlemmer.

Lønn

  • Hvordan fastsettes lønn for sykepleierledere?

    Lønnen til sykepleiere i lederstillinger i de største tariffområdene fastsettes i stor grad lokalt. Lederlønninger følger dermed ikke vanlige stiger for ansiennitet. Det betyr at du selv må fremme lønnskrav og benytte de mulighetene som finnes for å forhandle lønn lokalt. Vi har mange tillitsvalgte som kan hjelpe og bistå deg som leder. Det er ikke alltid tillitsvalgt på avdelingen du leder er din tillitsvalgt, men denne kan hjelpe deg med å finne rette tillitsvalgt dersom du er usikker på hvem denne er.

    NSF jobber lønns- og arbeidsvilkår for ledere på lik linje som for alle andre medlemmer. Vi forsøker å lære ledere å forhandle sine egne vilkår, herunder forhandling omkring innholdet i lederavtaler og har egne kurs for ledere. En konkret vurdering som må tas i forhold til lederavtaler er; er det overtid eller ikke overtid? Styrer du selv arbeidstiden din, eller gjør du det ikke?

  • Hvordan kan jeg påvirke lønnsutviklingen min?

    Det er to måter du kan påvirke lønnsutviklingen din: Ved tilsetting i en ny stilling, og ved å stille lønnskrav mens du er ansatt i en stilling.

    Lønnen din skal stå i forhold til din utdanning, kompetanse og det ansvaret som stillingen innebærer.

  • Hvilke kriterier vektlegges ofte ved lønnsforhandlinger for ledere?

    Ved vurdering av lønn er følgende kriterier naturlig å legge til grunn

    • stillingens kompleksitet
    • avdelingens/enhetens kompleksitet
    • døgnkontinuerlig drift
    • størrelsen på avdelingen/enheten
    • antall medarbeidere du har personalansvar for
    • endring i stillingens ansvars- og arbeidsområde
    • utvidet lederansvar
    • tilgang på eller fravær av fast assisterende eller stedfortredende
    • økonomiansvar
    • virksomhetens behov for å beholde kvalifiserte ledere

    Det er i varierende grad avtalt særskilte kriterier for avlønning av ledere i tariffområdene. Det kan også være avtalt særskilte kriterier for ledere enkelte steder, for eksempel i helseforetak.

  • Har dere gode tips til hvordan jeg kan stille lønnskrav?

    Få tips til hvordan du kan få høyere lønn

  • Finnes det oversikt over hva ledere tjener?

    Lederlønninger fastsettes i stor grad individuelt og forhandles lokalt. Derfor finnes det i liten grad egne lønnsstatistikker for sykepleiere i lederstillinger. Den statistikken som fins er gjerne svært grovmasket, og det er ofte vanskelig å skille sykepleiere som er ledere fra andre ledere på samme utdanningsnivå.

  • Tjener kvinnelige ledere mindre enn mannlige ledere?

    Likelønnsbestemmelsen sier at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid, eller arbeid av lik verdi. Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering. Det legges vekt på den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet, og andre relevante faktorer. For eksempel innsats, ansvar og arbeidsforhold.

    Du kan få hjelp til å vurdere om du er utsatt for lønnsdiskriminering av tillitsvalgt, eller du kan ta kontakt med likestillings- og diskrimineringsombudet.

  • Hvordan fungerer statens lederlønnssystem?

    Staten har etablert et eget lederlønnssystem. Det reguleres gjennom særskilte lederlønnskontrakter.

    Dette er ikke en del av statens hovedtariffavtaler og benyttes blant annet for embetsmenn i både faste stillinger og åremålsstillinger. Selv om disse ikke direkte brukes for sykepleierledere, kan åpenheten som utvises om innhold, særlig krav og forventninger, være nyttig læring.

    Eksempler på hvordan disse lederlønnskontraktene i staten er bygget opp finnes på Regjeringens nettsider.

Leder- og arbeidsavtaler

  • Vurderer du en lederstilling?

    Å være leder er både givende og utfordrende!


    Det å ha en lederstilling er et stort ansvar, hvor du forvalter store verdier på vegne av fellesskapet, den enkelte pasient og de pårørende. Det er derfor klokt å vurdere om du har de personlige egenskapene som kreves for en lederstilling, og om rammebetingelsene du tilbys gjør det mulig å gjøre en god lederjobb. Å være feilplassert i en lederstilling, eller ansatt på feil premisser kan både gjøre at du ikke klarer å prestere godt nok, og kan i verste fall gå ut over din egen helse.


    Ta gjerne en prat med tidligere ledere som har hatt stillingen du søker på, for å avklare hvilke utfordringer ved stillingen de har erfart.
    Søk gjerne bistand ved inngåelse av lederavtaler. Du kan ta kontakt med NSFs fylkeskontor i fylket du tilhører. Du kan også be om hjelp fra ekstern advokat, men dette dekkes ikke av NSF.
    Spør om hvilken lederstøtte, veiledning og oppfølging du kan få som leder. Vurder om det er mulighet for/ønskelig for deg å ha en «mentor» til å kunne drøfte utfordringer som måtte oppstå. NSF har en egen faggruppe for ledere og flere andre faggrupper har nettverk for ledere.

  • Hva er det viktig å huske på?

    I alle arbeidsforhold skal det inngås skriftlig arbeidsavtale, jfr. Arbeidsmiljøloven § 14-5. I § 14-6 er det gitt bestemmelser om hva en arbeidsavtale minimum skal omfatte. Arbeidstaker har rett til å få hjelp av en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse av, og ved endringer i arbeidsavtalen.

    En skriftlig arbeidsavtale kan være forskjellig mellom arbeidssted og lederstilling. I tillegg til den skriftlige arbeidsavtalen har ofte arbeidsgiver fastsatt en stillings- eller arbeidsbeskrivelse.
    I tillegg kan arbeidsgivere ha fastsatt visjoner med arbeidstedets kjerneverdier, for eksempel Tydelig, Modig, Stolt – som er NSFs verdier. Det kan også være et eget etisk regelverk som arbeidsgiver krever at de ansatte følger og ulike typer interne retningslinjer.
    Det er også blitt mer vanlig å inngå særskilte lederavtaler. Dette er spesielle bestemmelser som inngår som en del av ansettelsesavtalen med arbeidsgiver. Lederavtalene betegnes gjerne som «forpliktende styringsverktøy», som krever gjensidig avklaring av krav og forventninger som gjelder mellom lederen og dens nærmeste leder igjen.
    Mange ledere på relativt høyt nivå har ingen særskilt lederavtale, men en vanlig arbeidskontrakt med individuelt vedlegg til denne. Her står de særskilte lønns- og arbeidsvilkår som hører til lederstillingen omtalt.

  • Hvorfor skal du forhandle lederavtale?

    Når du blir tilbudt en lederstilling for første gang er det lett å bli både glad og smigret - og kanskje glemme å tenke på lederavtale og avtaletekst.

    Det kan bli en dyrekjøpt lærepenge om du senere blir klar over de forventninger og målepunkter som står i lederavtalen. Det er typisk et misforhold mellom hvilke krav som stilles til ledernes leveranser, og hvilke ressurser sykepleielederen rår over som er nødvendig for å kunne levere det som forventes.
    Lederavtaler er annerledes fra avtaler i ordinære stillinger. Nedenfor følger noen punkter du som sykepleieleder bør være oppmerksom på ved forhandling av lederavtale.

    • Forholdet til rettigheter i de ordinære tariffavtaler/hovedavtaler
      Hvis du blir tilbudt en lederavtale som ikke er en del av de ordinære tariffavtalene, er det viktig at du sørger for å få avtalen kvalitetssikret opp mot rettigheter i fremforhandlede tariffavtaler, hovedavtaler og eventuelle generelle og forbundsvise særavtaler. Sørg for at alle sentrale fremforhandlede rettigheter også ivaretas i lederavtalen.
    • Klinisk forankring - rett til kurs og opplæring
      Om du som leder ønsker å ivareta din kliniske sykepleierkompetanse og -forankring, bør du sørge for å få inn i lederavtalen i hvilken grad du skal kunne arbeide klinisk. Det samme gjelder for å delta på kurs og opplæring som styrker fagkompetansen, ikke bare lederkompetansen. Vær så konkret som mulig.
    • Forholdet til bijobber må tas opp ved oppstart i lederstilling
      Hvis du allerede har en fast bijobb privat, eventuelt er tilknyttet et bemanningsbyrå, må dette tas opp ved inngåelse av lederavtalen. Du må avklare om dette er greit for arbeidsgiver. Å få forhandlet det senere er ofte en vanskeligere prosess. Det kan også fort sende feil signaler til arbeidsgiver om at du er illojal eller på vei bort.
    • Forutsigbarhet om arbeidssted
      Det pågår en rekke debatter om lokalisering. Så vel kommuner som helseforetak blir slått sammen, flyttet eller avviklet. Som leder bør du ha forutsigbarhet knyttet til avtalt arbeidssted, og dette bør tas inn i lederavtalen. Hvis du skal være leder på flere lokasjoner bør det være avtalt en fast rotasjon. Hvis virksomheten eller avdelingen du skal lede senere blir flyttet blir det lettere for deg å få økt lønn, få godtgjørelse for økte kostnader knyttet til reise med videre. Er du leder i en kommune med lange avstander, bør du passe på at avtalen ikke gir arbeidsgiver for stor makt til å omplassere deg til et annet arbeidssted. Da kan du få svært lang reisevei, mye reisetid og økt total stillingsbelastning.
    • Krav om effektivisering
      Krav om produktivitetsvekst og rammevilkår for å møte slike krav bør inngå i stillingsbeskrivelsen. Her bør du passe på at du har de fullmakter du trenger for å kunne definere bemanningskrav (innleie, vaktordninger med videre) og kjøp av nødvendig utstyr. Da har du som leder fullmakt til å oppfylle lovsatte krav til ytelse av helsehjelp. Skal du ha ansvaret for å levere lovpålagte og faglig forsvarlige tjenester trenger du myndighet til å kunne gjennomføre tiltak for å sikre dette.
      Du finner mer om dette under punktet om rammevilkår for ledere.
    • Profesjonsnøytral lederstilling - vurdering av retrettstilling
      For noen sykepleierledere er det viktig å ha en stilling som sykepleier å gå tilbake til. Det kan være du finner ut at du ikke fungerer som leder eller blir bedt om å forlate stillingen. Spesielt på mindre steder hvor tilbudet av sykepleierstillinger er begrenset, kan dette være viktig. Sykepleiere i topplederstillinger eller på nivå et stykke fra pasientbehandlingen, kan neppe forvente å ha en slik sikkerhet i bunnen av sitt ansettelsesforhold. Det er likevel et visst spillerom for å forhandle dette inn i en lederavtale.

Ledelse og samarbeid

  • Hvilke rettigheter har jeg som leder opp mot medbestemmelse og samarbeid?

    Medbestemmelse og samarbeid er en sentral del den norske arbeidslivsmodellen. Du som leder har krav på medbestemmelse når det gjelder dine egne arbeidsforhold gjennom Arbeidsmiljøloven, og Hovedavtalen regulerer samarbeid med tillitsvalgt. Ledere og tillitsvalgte har ulike roller, men jobber i realiteten mot samme mål: å oppnå en best mulig helsetjeneste for pasienter og ansatte.

  • Hva er egentlig god ledelse?

    God sykepleiefaglig ledelse er evnen til å skape et faglig fellesskap der kunnskapsbasert praksis, kompetanseheving og utvikling av sykepleiefaget står sentralt.

    En god leder skaper felles målsettinger, tydeliggjør verdigrunnlaget og gir retning for sykepleietjenesten. I tillegg må lederen ha evnen til å gjøre andre gode. Dette kan gjøres gjennom å utnytte den enkeltes faglige kompetanse og evner, og ved å sikre kontinuerlig utvikling og opplæring.

    I krisesituasjoner, større omstillinger eller krevende enkeltsaker er god ledelse ofte synlig og fremstår som avgjørende for resultatet. Hverdagsledelsen er ikke alltid like synlig, men den er like avgjørende for gode resultat.

    God ledelse i helse- og omsorgstjenesten forutsetter:

    • verdibasert ledelse med høy etisk bevissthet
    • tydelige mål og strategier
    • involvering av pasienter, pårørende, brukere og medarbeidere
    • åpenhet, ærlighet og transparens
    • tilstedeværelse og tilgjengelighet
    • motivering og veiledning av medarbeidere
    • ivaretakelse og utøvelse av faglig forsvarlig praksis
    • utnyttelse av økonomiske og strukturelle rammer for å skape best mulig pasientomsorg
    • tett samhandling mellom profesjoner, enheter og etater
    • oppfyllelse av relevant lovverk
    • vekt på muligheter, innovasjon og fremtidsperspektiver
    • aktiv deltakelse der beslutninger tas

    Det finnes mange ulike teorier om ledelse. Det kan være en fordel å ha kjennskap til disse, og hvordan man er leder i en kunnskapsbedrift.

  • Hva bør man tenke på for å lykkes som leder i en kunnskapsorganisasjon?

    For å lykkes som leder i en kunnskapsorganisasjon må du være en synlig leder for de ansatte. Du må kunne bygge team, ha evnen til forhandlinger, ha tydelige verdier og visjoner, karisma og evne til å gi ansvar og myndighet til dine ansatte. I tillegg er det avgjørende å være på de arenaene hvor beslutninger fattes.

    En god leder blir ikke det alene. En god leder tar vare på og spiller på lag med sine ansatte. Tillitsvalgte og verneombud brukes som ressurser i et kontinuerlig utviklingsarbeid for en bedre helsetjeneste.

    Sykepleiefaglig ledelse er noe eget, man er leder for medarbeidere som møter lidelse, ofte i en svært travel hverdag med mange oppgaver og liten tid til refleksjon. Ledelse som sykepleiere utfører tar utgangspunkt i faget sykepleie. Faget har formet sykepleiere, også i utøvelse av ledelse, og sykepleierlederen vil derfor lede på bakgrunn av sitt faglige fundament enten det handler om å lede andre sykepleiere eller andre yrkesgrupper. Ledere har dessuten ofte ansvaret for en tjeneste som stort sett skal virke 24/7 – hele året. Å ha kontroll over kompetanse og bemanning i turnus er en krevende oppgave for ledere i helsetjenesten.

    For alle ledere vil det være viktig å bygge gode relasjoner til medarbeidere og støttefunksjoner. Som leder gjør man ikke jobben alene, alt det som må gjøres, gjør man sammen. En sykepleierleder som erkjenner dette vil ha mulighet til å lede på en anerkjennende, engasjerende, visjonær og målrettet måte.

Faglig forsvarlighet og krav til ledere

  • Hvilke krav stilles til meg som leder?

    Betydningen av ledelse for å sikre gode tjenester for pasienter, brukere og pårørende har fått økt politisk oppmerksomhet. Helsemyndighetene stiller tydelige krav til ledelse på alle nivå gjennom forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring. Alle sykepleierledere må kjenne til og aktivt forholde seg til de kravene som stilles i denne forskriften.

    Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten.
    Det er en rekke andre lover og forskrifter som regulerer og stiller krav til eier og ledere av virksomheter:

    • Lov om helsepersonell mv
    • Lov om spesialisthelsetjenesten mm.
    • Lov om kommunale helse- og omsorgstjenester mm
    • Lov om pasient- og brukerrettigheter
    • Lov om etablering og gjennomføring av psykisk helsevern
    • Lov om statlig tilsyn med helse- og omsorgstjenesten mm

  • Hva er mitt ansvar opp mot faglig forsvarlighet?

    Arbeidsgiver/leder har et overordnet ansvar for at tjenestene og organiseringen av helsetjenestene er forsvarlig. Lederes systemansvar gjelder for alle ledere i helsetjenesten. Dette betyr at sykepleierledere på alle nivå, fra pasientnære lederstillinger til topplederstillinger har systemansvar for at tjenesten de leder er faglig forsvarlig.

    Dette innebærer at du som leder har en plikt til å legge forholdene til rette slik at det enkelte helsepersonell kan utføre oppgavene på en forsvarlig måte. Som hovedregel er sykepleiere og øvrige helsepersonell pålagt å følge de instrukser arbeidsgiver gir i kraft av styringsretten. Styringsretten er arbeidsgivers rett til å lede, fordele og organisere arbeidet. Den enkelte ansatte har med andre ord en plikt til å følge de instrukser arbeidsgiver gir. Plikten er imidlertid ikke absolutt. Den enkeltes selvstendige ansvar for forsvarlig yrkesutøvelse styres også av kravet i Helsepersonellovens § 4.

    Arbeidsgiver har ansvar for å:

    • legge til rette for at helsepersonell kan utføre arbeidet på en forsvarlig måte
    • etablere klar oppgave- og ansvarsfordeling på den enkelte avdeling
    • sikre tilstrekkelig bemanning og kompetanse
    • sikre tilfredsstillende teknisk utstyr
    • sikre tilfredsstillende prosedyrer, rutiner og internkontroll
    • organisere arbeidet på en måte som ivaretar effektiv og forsvarlig bruk av personellressurser
    • Som figuren viser vil det på noen områder være en risikosone markert i gult. Her er det et visst rom for avvik fra god praksis uten at avviket innebærer at tjenesten blir uforsvarlig.
    • På andre områder er det en skarp grense mellom god praksis og det som klart faller utenfor forsvarlig yrkesutøvelse og tjenestetilbud.

    Sykepleierledere omfattes av både § 4 (forsvarlig yrkesutøvelse) og § 16 (forsvarlig tjenestetilbud) i Lov om helsepersonell.

    Begrepet forsvarlighet er en faglig, etisk og rettslig norm for hvordan den enkelte bør utøve arbeidet. Det viktigste med kravet om forsvarlighet er å beskytte pasienten mot handlinger som ikke er i tråd med en norm for faglig forsvarlighet.

    Lovbestemmelsene om forsvarlighet skal:

    • Sikre at befolkningen har lik tilgang på tjenester av god faglig kvalitet
    • Styrke tillitsforholdet mellom pasient, pårørende og helse- og omsorgstjenesten
    • Ivareta respekten for den enkeltes liv, integritet og menneskeverd

    Kravet om faglig forsvarlighet setter standard for all yrkesutøvelse i helsetjenesten. Helsetilsynet understreker at «det må foreligge et kvalifisert avvik fra det som er god praksis før det karakteriseres som uforsvarlig».

    For å bidra til oppdatert kunnskap og gi et grunnlag for refleksjon og diskusjon, har vi utarbeidet heftet Forsvarlighet - om faglig kompetent og omsorgsfull sykepleie (PDF). Heftet gir en god innføring i forsvarlighetsbegrepet, og har et eget kapittel om arbeidsgivers og lederes ansvar.

    Her kan du lese mer om styringssystem som virkemiddel for å sikre forsvarlig virksomhet (PDF).

  • Hvilket ansvar har jeg for å legge til rette for gode praksisstudier for studenter?

    Ledere i helse- og omsorgstjenesten har et særskilt ansvar for å legge til rette for gode praksisstudier i sykepleie, både for bachelorstudenter og studenter i masterutdanning. God praksis er en investering i fremtidig arbeidskraft.
    I forskrift om felles rammeplan for helse- og sosialfagutdanninger fremgår det tydelige krav både til praksistilbyder, ledere og utdanningsinstitusjonene som er viktig å kjenne til.

    Se også forskrift om nasjonal retningslinje for sykepleierutdanning (bachelor) som praksistilbydere og ledere må kjenne til.

Rammevilkår for ledere

  • Hvorfor er NSF så opptatt av rammevilkår for ledere?

    Sykepleiere har ulike rammevilkår for å utøve sitt lederskap. Antall ansatte man har ansvar for (kontrollspenn), kompetanse i staben, type drift (døgn/dag) og tilgang til støttepersonell og systemer varierer. Det er også forskjell på å være leder i kommunehelsetjenesten og spesialisthelsetjenesten.

    Ansvar og myndighet, handlingsrom og rammebetingelser er utfordrende for ledere på alle nivå. I alle deler av helse- og omsorgstjenestene er ledere under et konstant og til dels økende press. Kontinuerlige omstillinger, søkelys på ressursbruk og innsparinger, og økte krav og forventninger fra både eier og befolkningen kan gjøre hverdagen som leder krevende.

    Det bør være samsvar mellom ressursene og de oppgavene en leder er satt til å løse. Dette er ikke virkeligheten for mange sykepleierledere. Utfordringene er størst innenfor døgnbaserte tjenester.

    På samme måte bør det være samsvar mellom det ansvaret du har, og den myndigheten du har til å løse oppgavene. Dette er heller ikke virkeligheten for alle sykepleierledere – særlig for ledere på pasientnært nivå. Sykepleierledere trenger gode nok rammer og vilkår for å lede, og NSF arbeider særskilt med å påvirke beslutningsmyndigheter og politikere, slik at de tar ansvar for sykepleierledere og tjenestene de leder. Eksempelvis jobber vi politisk med rammebetingelser for sykepleieledelse. Et lavere kontrollspenn vil gi mer tid til ledelse og gi mindre administrasjon.

    Fremtidens helse- og omsorgstjeneste vil endre seg. Utviklingen av nye verktøy og ny kunnskap, men også med nye utfordringer – går stadig raskere. Gode rammer for ledelse av tjenestene blir enda viktigere i en slik virkelighet. Sykepleierledernes posisjon for utvikling av tjenestene er svært viktig – det er vanskelig å få til ting uten ledernes støtte. Ledere har stor innvirkning på sykepleieres arbeidshverdag, på kultur, struktur og miljø – og derved pasientbehandlingen. Så oppsummert kan man si, det som er bra for sykepleierlederne er bra for sykepleierne, og det som er bra for sykepleierne, er bra for pasienter og pårørende. Vi er ett lag.

  • Hvorfor har NSF en ledersatsing?

    Ledere er arbeidstakere og medlemmer – på linje med andre medlemmer. Samtidig er sykepleierledernes posisjon for utvikling av tjenestene svært viktig – det er vanskelig å få til ting uten ledernes støtte. Ledere har stor innvirkning på sykepleieres arbeidshverdag, på kultur, struktur og miljø – og derved pasientbehandlingen.

    God ledelse er helt sentralt for å få gode helse- og omsorgstjenester – i kommuner, i sykehus og i samhandling mellom tjenestene. Og for å få til god ledelse, trenger vi gode ledere – vi trenger sykepleierledere.
    Lederne tar et stort ansvar for at vi skal ha forsvarlige helse- og omsorgstjenester. Dette ansvaret tar de under alt for dårlige rammebetingelser.
    Trange budsjetter, liten myndighet kombinert med stort ansvar, for stort lederspenn og manglende innflytelse på strategiske beslutninger er stikkord, og utfordringene finnes i større og mindre grad både i kommuner og i sykehus. Dette er bekymringsfullt, særlig med tanke på at kompleksiteten og omfanget av sykepleietjenester øker uten at ressurser og kompetanseutvikling følger med
    Krav om effektivisering, forbedret kvalitet, mer styring og riktige prioriteringer har ført til et stort fokus på ledelse, og ledelsesfunksjonen. Press kan komme fra politikere, organisasjonen, media, pårørende og pasienter. I tillegg skjer det stadig endringer og nyorganiseringer av helsevesenet. Nye behandlingsmetoder og kortere liggetid kan kreve mer og annerledes oppfølging av sykepleiere. Alt dette gjør at ledelse i helsevesenet blir en stadig mer kompleks oppgave
    For mye av ledernes tid går med til administrasjon, det vi trenger er mer faglig ledelse. Altså mer leadership og mindre management. Ledere må ha rammer og ressurser til å drive fagledelse og ha et helhetlig ansvar der faget er i front, i tillegg til ansvar for personal og økonomi.

    Med alle endringene som vi står overfor i dag, er leadership helt nødvendig. Men det vi ser er at administrasjon fortrenger fag, og ledere har ikke har tid til å lede. Dette fører til høyere turnover, høyere sykefravær og rekrutteringsproblemer. Ledere må ha tid til leadership, til å peke ut en retning, veilede og legge til rette for at sykepleietjenesten skal kunne gjøre en god jobb. De må inspirere og gi trygghet; både i faglig utøvelse og i relasjon til pasient, pårørende og kollegaer.
    En annen årsak til ledersatsingen er at vi opplever i stor grad at strategiske beslutninger som angår sykepleietjenesten og helse- og omsorgstjenesten, tas av myndighetspersoner uten helsefaglig utdanning. Å ta ansvar for å lede sykepleietjenesten skal også innebære myndighet til å foreta de endringer som er nødvendig, og myndighet til å lede basert på faglige vurderinger. Derfor trenger vi at sykepleiere i større grad deltar i beslutningsprosesser. Det må sikres helsefaglig kompetanse på alle ledernivå, styrket kapasitet og kompetanse innenfor strategisk planlegging og gjennomføring, og en tydelig forankring på strategisk nivå.

    Det vil si at flere sykepleiere innehar strategiske lederposisjoner og disse ledere må settes i stand til å lede! Og det er derfor vi har en tydelig ledersatsing i NSF.

  • Finnes det gode tips for å håndtere krysspress?

    Det er veldig mye en sykepleierleder skal ivareta. Og vi vet at sykepleierlederne ofte står i et krysspress mellom mange ulike juridiske og etiske krav og forventninger – tidspress, krav til budsjettoppfølging og kvalitet i tjenestene. Rammene sykepleierledere har er for trange, støtten lederne får fra ledere over er mangelfull, og kompleksiteten og omfanget av sykepleietjenester øker uten at kompetansen og ressursene følger med.

    Flere ledere innen sykepleietjenesten opplever utfordringer knyttet til blant annet lønn, tidspress, ensomhet, lojalitet, og beslutningsmyndighet og ansvar. Vi har utviklet e-læringsverktøy, der målgruppa er sykepleierledere. Vi har spurt ledere hva disse utfordringene konkret går ut på, hvordan de løser dem, og hvilke forventninger de har til NSF som sin organisasjon. Se filmene og få tips her.
    Det NSF forsøker å bidra med, er å gjøre krysspress enklere håndterbart. Med gode eksempler på hvordan ting kan gjøres, med politisk arbeid for å avdempe krysspress, og med å skaffe til veie gode verktøy for ledere.

    NSF har ulike tilbud til ledermedlemmer, for å bidra til å finne løsninger på dette. Dette er blant annet kurs og konferanser med tematikk rundt krysspresset for ledere.

  • Hvordan møte krav om effektivitet og kunne påvirke budsjett og ressurser?

    Et punkt som sykepleieledere blir møtt med er krav om årlig produktivitetsvekt. Ofte er dette på 2 %.

    Det betyr at sykepleieravdelingene forventes å levere 2 % økt drift i året, på samme budsjett. Målingen gjøres gjerne på nivåer som antall behandlede pasienter og lignende. Når effektivitetskravene ikke nødvendigvis henger sammen med bedre utnyttelse av teknologi eller andre forbedringer, betyr det at en stor del av byrden for økt effektivitet bæres av den enkelte sykepleier.
    Selv om de årlige kravene ikke er dramatiske, gjør flere sammenhengende år med et slikt krav at det kan gå kraftig ut over trivselen, medføre økt sykefravær og hyppigere brudd på overtidsreglene i arbeidsmiljøloven.
    I den grad du blir møtt med krav om økt effektivitet eller bedrede tjenester som grunnlag for å oppfylle stillingen, eller som grunnlag for videre lønnsutvikling, må du som leder sørge for at du også får den myndighet og de ressurser du trenger for å nå målet.
    Det er ikke uvanlig, spesielt i den kommunale helse- og omsorgstjenesten, at omfanget og/eller kvaliteten av de tjenestene som skal leveres, øker som følge av lovendringer eller politiske beslutninger i kommunen. I så fall må du som sykepleierleder kunne ha innflytelse på budsjettprosessen slik at nødvendige tilleggsytelser blir tilført den avdelingen som blir belastet. Tilsvarende må gjelde ved lovendringer som fastsetter meroppgaver/utvidede oppgaver eller nye nasjonale anbefalinger med økte krav/forventninger.
    For eksempel kan større kriser som koronapandemien kreve at sykepleielederen trenger større fullmakter til å leie inn sykepleietjenester til erstatning for eget personell som er i karantene eller isolasjon eller til å anskaffe nok smitteverneutstyr.
    Det å sørge for å ivareta konsekvensene av slike endringer stiller store krav til sykepleielederens kompetanse.

  • Hvordan møte forventninger og ulike måleparametre?

    Som sykepleierleder i helse- og omsorgstjenesten bør du være spesielt oppmerksom på krav og forventninger i for eksempel «kommunedirektøren sitt oppdragsbrev» eller oppdragsbrev fra kommunalsjef/stabssjef. Her kan det ligge mange gode intensjoner om at innbyggerne skal oppleve at kommunen leverer på ulike overordnede mål. Som for eksempel

    • bedre innbyggertilfredshet
    • resultat av brukerundersøkelser
    • krav om å «jobbe smartere»
    • krav om at tjenesteutviklingen gir tjenester som er «bedre i dag enn i går, og bedre i morgen enn i dag»
    • krav om innovasjon og læring som grunnlag for reduserte budsjetter
    • bedre samarbeid med andre organer/personer

    Hvis slike krav inngår som måleindikatorer for deg som leder, må du stille gjensidige krav til bemanning, kompetanseøkning og opplæring.

    Det ligger minimumskrav i helse- og omsorgslovgivningen som legger klare begrensninger på adgangen til kutt i ytelser, redusert bemanning eller nivå på tjenester. Andre deler av organisasjonen må akseptere at økt behov for tjenester møtes med spørsmål om hvordan kommunen kan omstille driften innenfor gjeldende kvalitetskrav og vedtatte økonomiske rammer. Slike begrensninger kan derimot innebære klare lovbrudd for helse- og omsorgstjenestene.

    Spill gjerne inn egne måleparametre til overordnet leder som du ønsker å bli målt på. Disse kan samtidig være med på å illustrere hvilke særlige krav som stilles til lederstillingen. Eksempler på dette kan være

    • antall studenter avdelingen/enheten har sørget for veiledning til og opplæring av siste år
    • antall avvik dere har behandlet som har resultert i konkrete forbedringer
    • antall ansatte som har gjennomført kompetanseheving i tråd med kompetanseplan
    • hvilke tilleggskrav i lov, forskrifter og øvrig regelverk dere har klart å innarbeide i driften siste år

  • Hvordan være aktiv i budsjettprosesser og annet påvirkningsarbeid?

    Som leder skal du være deltagende i helseforetakets/kommunens budsjettprosesser. Som sykepleieleder er det naturlig og nødvendig at du aktivt spiller inn økte ressursbehov i budsjettprosessen. Dette kan være nye lov- eller forskriftskrav, ekstraordinære tiltak som krever økte ressurser, ny kompetanse eller økt bemanning.
    Bruk lovgivningen aktivt, sammen med uttrykte forventninger fra sentrale myndigheter, tilsynsmyndigheter og andre. Krav om et forsvarlig nivå på helse- og omsorgstjenestene innebærer at beslutningstakerne vil være mer eller mindre forpliktet til å ta hensyn til lovendringer, nye eller økte krav til tjenestetilbudet i budsjettene.
    Vis til konsekvenser for tjenestetilbud og arbeidsmiljø av både budsjettkutt og manglende ressurstilførsel. Synliggjør og vær tydelig på hvilke forventninger som ikke vil la seg realisere uten tilstrekkelig ressurstilførsel.

Arbeidsmiljø

  • Har dere noen generelle tips jeg kan ta med meg i arbeidet med å bedre arbeidsmiljøet?

    Et godt arbeidsmiljø er avgjørende for kvalitet, pasientsikkerhet, helse og trivsel for de ansatte. Det er viktig å være bevisst på faktorer som fremmer eller hemmer et godt arbeidsmiljø.

    De fleste arbeidsmiljøundersøkelser viser at sykepleiere skårer høyt på opplevelse av meningsfullt arbeid. Opplevelse av mening og sammenheng er svært viktige faktorer som bidrar til trivsel og motivasjon, og er viktig for ledere å ta vare på og dyrke frem.

    Som leder kan du ved å jobbe godt med arbeidsmiljøet, bidra til helse og gode arbeidsforhold for dine ansatte, og bedre lønnsomhet. Det motsatte kan koste både virksomheter og samfunnet dyrt. En undersøkelse fra Oslo Economics viser eksempelvis at riktig innsats for arbeidsmiljøet kan bidra til å spare det norske samfunnet for hele 75 milliarder kroner.

    Faktabok om arbeidsmiljø og helse fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) gir et overblikk over status og utviklingstrekk på arbeidsmiljøområdet. Faktaboka kommer ut hvert tredje år, og årets utgave er nylig lansert. Faktaboka kan brukes som et oppslagsverk med oppdatert statistikk, trender og analyser av arbeidsmiljø og helse i Norge, og du kan laste den ned her.

    STAMI har utviklet fem gode råd for et godt arbeidsmiljø, for å forebygge uhelse, utvikle et godt arbeidsklima og stimulere til effektiv produksjon.
    Fem tips for et godt arbeidsmiljø:

    1. Unngå rolleuklarhet
    2. Still krav i arbeidet og balanser dette med mulighet for egenkontroll
    3. Sørg for å skape balanse mellom innsats og belønning
    4. Dyrk frem en kultur for rettferdig, støttende og bemyndigende lederskap
    5. Forutsigbarhet

  • Hvilke risikofaktorer påvirker arbeidsmiljøet?

    Helsesektoren er en kvinnedominert sektor. Tradisjonelt har HMS-arbeidet hatt sitt fundament i mannsdominert industri og både yrkesskadedefinisjoner og arbeidsmiljøloven bærer preg av dette. Norsk Sykepleierforbund er opptatt av at et godt HMS-arbeid må ta tak i de reelle risikofaktorene i helse- og omsorgstjenesten.

    Disse risikofaktorene er blant annet:

    • Underbemanning og arbeidspress
    • Brudd på arbeidstidsbestemmelsene
    • Dårlig organisering eller planlegging av arbeidsoppgaver
    • For kort hviletid mellom vakter
    • Søvnproblemer
    • Emosjonelle krav
    • Rollekonflikter med betydning for faglig integritet
    • Ledelsesspørsmål
    • Kommunikasjonsproblemer

  • Hva er helsefremmende arbeidstidsordninger?

    F

    Turnus og nattarbeid er helsebelastende. Dette handler om konsekvenser for både ansattes helse på kort og lang sikt, for pasientsikkerhet og for kvalitet. Arbeidsmiljøloven krever at det skal gjennomføres forsvarlighetsvurdering av arbeidstidsordninger, og Arbeidstilsynet har laget en nyttig veileder om dette.

    Les mer om helsefremmende arbeidstidsordninger og tips til hvordan du kan komme i gang med dette på egen avdeling.

Vårt politiske arbeid

Med sykepleiefaget i front skal sykepleiere være partnere og pådrivere for innovasjon, endring og utvikling til det beste for pasientene.

For å sikre fremtidens helse- og omsorgstjeneste er det behov for å tenke nytt om kompetanse, ledelse, teknologi, samhandling og oppgavedeling. Et bærekraftig helsesystem er avhengig av at de som jobber i helsetjenesten settes i stand til å yte den innsatsen som er nødvendig for å løse disse utfordringene og at riktig kompetanse brukes på riktig sted.

Vårt politiske arbeid

Veier videre