Ofte stilte spørsmål

Som tillitsvalgt har du rett til medbestemmelse i omstillingsprosesser. Dermed har du mulighet til å komme med innspill til arbeidsgiver om bl.a. konsekvenser av omstillingen. Det er viktig at tillitsvalgtes syn underbygges ved å beskrive/dokumentere mest mulig konkret på hvilken måte kravene til faglig forsvarlighet ikke vil bli oppfylt dersom omstillingen gjennomføres som planlagt. Videre bør du etterspørre konsekvensanalyser med tanke på tjenestens kvalitet og faglig forsvarlighet.

Nei, du kan ikke kreve omstillingen stoppet. Som tillitsvalgt har du vært med i prosessen, og har hatt mulighet til å uttale deg og gi konstruktive innspill i saken. Det er likevel arbeidsgiver som tar den endelige beslutningen i kraft av sin styringsrett.

Ja, arbeidsgiver kan gi deg fri i stedet for å utbetale helligdagstillegg. Spørsmålet skal imidlertid drøftes med tillitsvalgte i forkant. Dette fremgår av tariffavtalen. Du kan ta opp hvordan helge- og høytidstillegget skal utbetales med tillitsvalgte i forkant av godkjenning av høytidsturnusen.

Ferieavvikling og sykdom er regulert i Ferielovens § 9. Dersom du blir syk før ferien starter, kan du senest siste arbeidsdag du skulle ha før ferien, kreve å få ferien utsatt til senere i ferieåret. Det er en forutsetning at du er helt arbeidsufør (altså ikke delvis sykemeldt) og at dette kan dokumenteres med legeerklæring (sykemelding).

Ferien starter fra den dagen ferien er fastsatt.

Arbeidstaker kan kreve fri søndagen enten umiddelbart før eller umiddelbart etter ferien, kan arbeidstaker også kreve tilleggsfritid på minst 16 timer. Ferieloven § 5 (5) fastsetter at dersom du avvikler en ferieperiode på minst 18 virkedager (3 uker) kan du i tillegg kreve at tiden fra arbeidets avslutning før ferien til det påbegynner etter ferien skal utgjøre til sammen minst 16 timer. Det er summen på 16 timer som skal oppfylles dersom du krever det, og arbeidsgiver kan dele disse timene i forkant og etterkant av ferien.

Har du fri søndagen før og søndagen etter ferie, er 16 timers kravet oppfylt.

Du kan avtale med arbeidsgiver (skriftlig) å overføre inntil 12 virkedager ferie til det påfølgende ferieår, jf. ferieloven § 7 (3). Du bør være oppmerksom på at en slik avtale ikke er bindende for en eventuell ny arbeidsgiver, dersom du skifter jobb. Du kan også inngå skriftlig avtale om avvikling av forskuddsferie på inntil 12 virkedager. 

Spesielt med tanke på avtalefestet ferie

Ved skriftlig avtale med den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår. Slik eventuell overføring av avtalefestet ferie innvirker ikke på eventuell overføring av ferie etter ferielovens bestemmelser, men kommer i tillegg.

Dersom det ikke lenger finnes stillinger med dagarbeidstid hos din arbeidsgiver, må man normalt akseptere å gå over til turnusarbeid. Arbeidsgiver må i så fall si opp den gjeldende arbeidsavtalen og tilby en ny. Da er det opp til vedkommende å godta denne endringen eller ikke. Dersom man avslår vil arbeidsgiver sannsynligvis ha en saklig grunn til å gå til oppsigelse. Finnes det derimot andre ledige stillinger med dagarbeidstid i virksomheten, som vedkommende er kvalifisert for, bør arbeidsgiver tilby en slik stilling.

Hvis en omstilling medfører at balansen mellom oppgaver og ressurser endres, slik at det kan gå på bekostning av faglig forsvarlighet og et forsvarlig arbeidsmiljø, er det viktig at tillitsvalgte tar tak i dette, slik du har gjort. I forkant av møtet med arbeidsgiver bør du innhente informasjon for å dokumentere ubalansen mellom oppgaver og ressurser. Utstrakt bruk av overtid og mangel på mulighet til å ta pauser i løpet av arbeidsdagen vil for eksempel kunne underbygge at man allerede i dagens situasjon har for knappe ressurser i forhold til oppgavene. Medlemmer, ledere og andre tillitsvalgte bør også involveres for å få oversikt over hva omstillingen kan medføre både når det gjelder arbeidsmiljøet og pasientsikkerhet/faglig forsvarlighet.